初入職場，很多人認為，試用期內用人單位與勞動者先簽試用期的合同，不管是電子合同簽約還是紙質合同簽署，是根據勞動者在試用期內的表現，轉正后才正式簽訂勞動合同的做法是沒有問題的。
其實這種做法是不合法的。《勞動合同法》明確規定，“試用期包含在勞動合同期限內”。如果在試用期僅約定了試用期，則試用期不成立，約定的期限就會變為勞動合同的期限。如何理解試用期包含在勞動合同期限內，下面給看看一起真實的試用期案例。
2017年4月27日，霍先生入職上海某公司。5月5日，他與該公司補簽了《試用期勞動合同》，約定上海某公司招聘霍先生為企業職工，試用期限為2017年4月27日至2017年7月27日。試用期滿后，霍先生一直在同一單位工作。
2018年4月10日，霍先生又和鎮江某公司（化名）簽訂書面《勞動合同》，約定鎮江某公司招聘霍先生為企業職工，合同期限為2018年4月27日至2021年4月26日。
2020年3月31日，鎮江某公司與霍先生解除勞動關系。后霍先生向勞動仲裁委申請仲裁，要求鎮江某公司支付違法解除勞動合同賠償金等。
勞動仲裁委受理后，認為上海某公司和鎮江某公司系同一法定代表人，為關聯企業，故裁決霍先生的勞動期限應自2017年4月27日至2020年3月31日，并以此期限計算相應的違法解除勞動合同賠償金。
所以，在試用期內，即使用人單位與勞動者簽訂的是《試用期合同》，都基本上視為簽訂的是《勞動合同》。那用人單位能否轉正之后再與勞動者正式簽訂勞動合同？按照《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者建立勞動關系的，自用工之日起，應當在一個月內訂立書面勞動合同。
注意，這里所說的書面勞動合同可以是紙質件合同，也可以是能夠有形地表現所載內容，并隨時調取查用的數據電文（指的是電子勞動合同）。
自用工之日起，一個月內用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，用人單位很可能會面臨向勞動者每月支付二倍工資的風險。
